fbpx

Blog

Le pouvoir invisible des équipes

Les employés les plus investis travaillent ensemble d’une façon telle que même les entreprises ne le remarquent pas.

Deux infirmiers. Même travail ; différents hôpitaux. L’un administre de très bons soins aux patients, l’autre pas. Pourquoi ?

Jordan travaille au service orthopédique depuis 3 ans. Elle apprécie l’approche interdisciplinaire de l’hôpital dans lequel elle travaille : le corps médical et la famille concernés se réunissent pour choisir les meilleurs soins pour chaque patient.

Fritz est infirmier clinicien depuis 3 ans également mais il travaille pour un service différent dans un hôpital différent. Fritz travaille de longues heures, mais contrairement à Jordan, il ne fait pas partie d’une unité interdisciplinaire. Il fait partie d’une équipe dont les membres changent d’une semaine à l’autre.

Jordan et Fritz doivent faire face à des pressions quotidiennes incroyables au travail mais contrairement à Jordan, Fritz n’est pas – ou du moins n’est plus investi dans son travail.

Jordan et Fritz pourraient être n’importe quel employé travaillant n’important où dans le monde, l’un en plein essor, l’autre en déperdition. Une question qui pèse sur les employeurs aujourd’hui est de savoir comment rendre Fritz plus semblable à Jordan – comment, en d’autres termes, créer des employés plus fortement engagés ou investis.

Qu’est-ce que l’investissement/l’engagement au travail ?

Instinctivement, nous savons que cela a quelque chose à voir avec l’implication des personnes dans leur travail et leur enthousiasme à son égard. Toutefois, en définissant plus précisément l’engagement comme un ensemble d’attitudes, nous avons pu le mesurer – et comprendre son impact sur la performance.

D’après les recherches menées dans les années 1980 et 1990 jusqu’à aujourd’hui, nous savons que certaines attitudes des employés peuvent aider à prévoir leurs comportements productifs. De plus, nous savons que les entreprises, les dirigeants et les individus peuvent agir pour améliorer ou changer ces attitudes. Nous savons également que les attitudes semblent se regrouper autour de thèmes cohérents, tels que :

• un sens clair des objectifs,
• une notion répandue de ce qui est précieux ou important,
• un sentiment de sécurité psychologique,
• une confiance en l’avenir.

Lorsque nous trouvons ces « thèmes » exprimés dans une personne, une équipe ou une entreprise, nous pouvons qualifier cette expression d ’« engagement ». Enfin, nous savons que cet engagement identifie une situation au travail qui conduit à la productivité, à l’innovation, à la rétention, et bien plus encore.

Mais lorsque nous examinons les niveaux globaux d’engagement dans le temps et dans différents pays, il devient vite évident que quoi que fassent les organisations pour améliorer ces résultats – des efforts autour de la culture d’entreprise à la gestion rigoureuse des performances – cela ne fonctionne pas.

L’étude de l’ADP Research Institute révèle, parmi de nombreuses autres découvertes, que seulement environ 16% des employés sont pleinement investis au travail, comme Jordan, environ 84% ne font que suivre le mouvement, comme Fritz.

Pourquoi une approche erronée de l’investissement au travail ?

La clé est de comprendre ce qui motive réellement l’engagement. Cela fait des années que nous nous trompons. La plupart d’entre nous ont tendance à penser que deux raisons principales peuvent être à l’origine des différences observables dans les expériences de Jordan et de Fritz :

1. L’hôpital : celui de Jordan lui convient parfaitement mais quelque chose ne va pas avec celui de Fritz. Par conséquent, pour améliorer sa vie et ses performances au travail, l’accent devrait être mis sur l’hôpital de Fritz dans son ensemble :

o l’hôpital devrait ainsi offrir davantage de soutien à ses infirmiers et infirmières,
o sa volonté de concilier travail et vie privée devrait être plus explicite,
o Il devrait mettre en avant sa « marque de talents » et décrire plus clairement le type d’infirmiers et d’infirmières qu’il cherche à attirer et la façon dont il veut que ceux-ci se comportent de sorte que tous puissent mieux comprendre comment ils devraient agir,
o Il devrait promouvoir sa culture d’entreprise. Cependant, même si les entreprises qui donnent la priorité à leur culture et à l’expérience de leurs collaborateurs franchissent une première étape importante, régler la question de l’expérience des employés à l’échelle entrepreneuriale uniquement est une solution incomplète.

2. L’identité personnelle : quelque chose qui va bien pour Jordan va beaucoup moins bien pour Fritz. La solution consisterait alors à aider Fritz à s’engager davantage en :

o lui donnant des informations sur son comportement,
o le formant,
o le mutant dans l’espoir qu’un poste différent produise des résultats différents,
o ou, en fin de compte, en le remplaçant par un infirmier qui soit, avec un peu de chance, plus comme Jordan.

En substance, nous avons traité les entreprises comme des machines de plus en plus complexes dans lesquelles les humains ne sont que des composants et dans lesquelles les solutions à tous les problèmes consistent à modifier le système du haut – en abordant la culture dans son ensemble – ou en améliorant les composants individuels, les humains, eux-mêmes.

Augmenter la productivité au travail en s’appuyant sur les équipes.

Mais l’étude ADPRI qui sous-tend cet article révèle un moyen extrêmement simple et jusqu’ici largement négligé d’augmenter la santé et la productivité au travail. Il s’avère que le moyen le plus efficace d’améliorer le sort de Fritz, de ses patients et de son hôpital, est de ne pas se focaliser sur la culture ni sur les individus comme s’ils travaillaient de manière isolée, mais plutôt sur ce qui fait briller l’expérience de Jordan : son équipe.

Selon l’étude ADPRI le facteur le plus déterminant dans l’investissement au travail et la productivité est le travail en équipe. Les personnes travaillant en équipe ont deux fois plus de chances d’être pleinement investis que ceux accomplissant la plupart de leur travail seuls.

Selon l’étude ADPRI, la plupart des tâches effectuées – dans tous les secteurs, dans toutes les régions du monde et à tous les niveaux d’une organisation – sont en réalité un travail d’équipe. 83% des travailleurs déclarent travailler la plupart du temps en équipe. L’équipe est la réalité de votre expérience au travail. Vous avez des responsabilités qui semblent liées aux responsabilités des autres ; vous avez des forces qui semblent être complétées par celles des autres ; vous avez des gens par-dessus vos deux épaules vous surveillant, gardant vos confidences, réagissant à votre travail, partageant votre idée de ce qui est « bien », apportant leur contribution lorsque vous semblez débordé, et vous conseillant lorsque vous êtes dans une impasse. La qualité de cette expérience d’équipe est la qualité de votre expérience de travail.

Si vous aussi vous êtes dans cette optique d’améliorer les performances individuelles et collectives de chacun des membres de votre équipe et être un meilleur team leader, notre formation Leading Team Lab est fait pour vous ! Pour en savoir plus contactez-nous par mail : contact@impacts.fr

SARL au capital de 5 000 € enregistré au RCS Nantes 814 225 181 N° TVA intra communautaire: FR 21 814 225 181 Numéro de déclaration simplifiée Cnil:1951907v0